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                公務員考試申論熱點:用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性

                【背景鏈接】


                近日,有媒體報道,一些教師為了評職稱拼盡全力,一旦評上卻出現種種懈怠情況沒了干勁,比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉到管理崗位,有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應的是,一些地方高級職數緊張,不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡,感到氣餒,缺乏沖勁。


                【提出觀點】


                建設世界科技強國,需要一流的創新人才,必須發揮好人才評價機制這一“指揮棒”的作用。當前亟須創新人才評價機制,建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系,形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。


                【綜合分析】


                客觀來講,對那些在科研領域做出突出貢獻的人才給予一定的榮譽稱號,初衷是讓人才有更多的成就感,激勵他們為科技創新事業做出更大貢獻,大多數獲得榮譽的科學家也是這么做的。但人才評價中存在的不合理方面,確實也導致少數專家、學者不思進取,躺在過去的功勞簿上“吃老本”。個別地方簡單地以“帽子”論英雄,項目、資源、經費等都向“帽子”傾斜,助長了浮躁、功利之風。


                教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的,其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素,也有學校管理上的不足,使得名師缺乏新的發展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”,以及職稱評定后監督機制和激勵機制的缺乏,教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。


                現實中“高級職稱教師缺干勁,年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執行過程中逐漸顯現出的這些弊端,必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”,在破除人才成長羈絆、激發一線人才干勁上下真功夫。


                【參考對策】


                要避免職稱評價標準“一刀切”。其實,不僅在學校,一些機關事業單位同樣存在類似的現象:職稱評聘論資排輩,老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了,工作上容易出現懈怠;年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”,上升通道卻被堵塞,以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內的職工在評上職稱后既有事業上的進步,又能始終保持工作的熱情和積極性,就要避免一把尺子量到底,實現“干什么、評什么”,要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向,科學客觀公正評價專業技術人才,讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業,讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。


                要探索建立動態評估機制,揭掉人才評價的“永久牌”標簽,堅持唯才是舉,注重憑能力、實績和貢獻評價人才?梢栽O置動態評估周期,讓人才根據不同研究類型選擇符合自身實際的任務目標體系,實行優勝劣汰、能進能出的動態考核管理機制。對不達標的予以“摘帽”,通過評估的則繼續支持。


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